結構工資制是什么？結構工資制一般又稱分解工資制或組合工資制，結構工資制是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資結構。

一是基礎工資
二是崗位工資
三是技能工資
四是效益工資
五是浮動工資
六是年功工資。

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產?；A工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資；系數辦法，主要是考慮職工現行工資關系和占總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。崗位（職務）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務）等級工資的形式，崗（職）內分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務）工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。

效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。

年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業工作并多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。年功工資采取絕對額或按系數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按系數又可分為按同一系數或不同系數增長的辦法發放。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。

1）將全體職工人數、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產（工作）崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關系上的突出問題。
2）根據本單位生產、工作和人員結構的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結構，譬如：勞動崗位（職務）、勞動能力、現時勞動、積累勞動等部分。
3）根據計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關系。

設計基本模式就是根據上述基礎工作提供的資料和情況，確定工資結構，如設置基礎工資、崗位（職務）工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結構工資中各單元的比例，即將結構工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來說，生產、工作的重點環節，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。

例：某企業確定結構工資制中的崗位（職務）工資所占百分比為40%，結構工資總額為每月10萬元，那么崗位（職務）工資單元的工資額即為4萬元。

即按照崗位功能測評辦法，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資系數，并測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發放辦法，等等。與此同時，根據各工資單元內部結構的安排，規定相應的技術、業務標準、職責條例、勞動定額等項要求，并擬定具體考核辦法。

各單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總和不能低于本地區執行的最低工資標準。

1）看全部職工個人的結構工資相加后是否基本符合安排的結構工資總額。
2）看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產、業務骨干是否較多增加了工資。
3）根據職工各方面情況的變化（如工齡增長、技術業務水平提高、崗位職務變動等）預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。
如果存在工資總額超過或剩余過多，或是多數人工資水平下降，以及今后結構工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當調整結構工資制方案。

在原有工資制度的基礎上進行結構工資制度的改革，一般是按照員工原標準工資的一定百分比就近套入崗位（職務）工資，或套入技能（技術）等級工資。

基礎工資管理；技術、業務、職責等方面考核辦法；
各工資單元的計發工資辦法；
升級降級制度；
職工調動和崗位、職務變動工資處理；
關于減發工資的特殊規定等等。

1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。

2、由于企業職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別于國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業生產經營的特點。

3、由于企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。

4、由于結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數企業中試行。

1）工資結構反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構權對應，并緊密聯系成因果關系，勞動結構有幾個部分，工資結構就有幾個相對應的部分，并隨前者變動而變動。

2）結構工資制各個組成部分各有各的職能，并分別計酬，可從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發揮工資的各種職能作用，具有比較靈活的調節功能。

3）有利于實行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開辟了道路。

4）能夠適應各行各業的特點。

1）合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。

2）由于工資單元多且各自獨立運行，工資管理工作比較復雜。

結構工資制是基于這樣一種思路建立的，即：企業職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質（能力、經驗、業務技術水平）的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯系起來，更好地貫徹按勞分配原則。

1．工資結構應反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應，并緊密聯系在一起。勞動結構分為幾個部分，工資結構就應有相對應的幾個部分，并隨前者變動而變動；

2．結構工資制的各個組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調節功能。一方面，職工個人可以發揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資；另一方面，企業在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平；

3．結構工資制主要適用于技術密集型企業，其它類型的企業也可以根據實際需要和可能采用結構工資制。

假設某企業已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%，即4萬元，設計崗位工資為一崗一薪制。崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗，每類崗的工資系數，即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關系已按崗位之間的勞動差別分別確定。

一類崗—工資系數（X1-X5）1—人數（f1-f5）150—工資系數乘人數150
二類崗—工資系數（X1-X5）1.2—人數（f1-f5）200—工資系數乘人數240
三類崗—工資系數（X1-X5）1.4—人數（f1-f5）300—工資系數乘人數420
四類崗—工資系數（X1-X5）1.6—人數（f1-f5）250—工資系數乘人數400
五類崗—工資系數（X1-X5）1.8—人數（f1-f5）100—工資系數乘人數180

崗位工資
效益工資
獎金
工齡工資

1、 每周五下午三點之前交下周教案，認真制定周計劃、月計劃，扎實教學。讓每一位幼兒都能掌握一定的知識和能力，保證教學質量。

2、嚴格執行上課時間，根據課程表上課，上課時教學教具要準備充，教師要熟悉教學內容及目標。合理科學安排教育活動。不得擅自換課、掉課。戶外活動要有組織，教師要照顧好每一位幼兒。

3、注意幼兒常規培養，讓幼兒養成各種良好的行為習慣，要做到隨機教育。

4、帶班教師要負責每天組織幼兒進行各種活動，不得擅自脫崗，每天早上，教師帶幼兒隨時出操，準備好器械和作用物品。

5、每月填好每一位幼兒的成長記錄和家長聯系手冊。語言建明扼要，并在月底前往返，回收率與幼兒出勤率統一。

6、幼兒進、離園時，當班教師必須輪流站在門口迎接并負責詢問或交接孩子的情況。幼兒在上學和放學時，老師應當和幼兒用禮貌用語。當天發生的事情當天解決，及時主動的溝通。

7、培養每一位幼兒良好的習慣，文明禮貌等。抓好幼兒日常生活常規，保證幼兒衣著整潔。及時更換，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好頭發。

8、照顧好每一位幼兒，準時為病兒喂藥。不發生漏吃或吃錯藥的情況。

9、值午班的教師不鎖門、不閑聊，保持清醒，不斷巡視，照顧好幼兒。為幼兒蓋被子。大班、中班午休2點準時起床。

10、堅持正面教育幼兒，確保幼兒心里健康發展。

A、職業道德獎100元(1、2、3、4)

1、對幼兒要有耐心、愛心、不得用語言侮辱、體罰和變相體罰幼兒。

2、對家長要有熱心，真心，服務周到，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理。與家長的矛盾，不得因個人影響園里聲譽。

3、杜絕侵占幼兒的食品和物品。

4、敬崗愛業，有積極的進去精神，團結協作。

5、每月按月安全獎勵50元，全勤獎勵50元。

6、班級幼兒按園里規定的人數，(大班30人，中班25人)，每期每班多一人發給班主任獎金30元。

7、每月必須要在月底前評出優秀班主任，優秀班主任(包括課間活動，活動組織，上課期間衛生清潔)組織獎，每學期獎給每人50元。

8、工作一貫勤勤懇懇，任勞任怨，服從領導，聽從分配，一心為幼兒著想。模范遵守我園規章制度，出色完成工作任務，并為我園爭得榮譽。獎100元。

9、熱愛幼兒，關心幼兒，積極為幼兒和家長服務，做出一定成績和貢獻，曾多次受到大家和家長表揚的可獎100元。

10、幼兒大小便的臟衣服要及時清洗干凈交給家長。組織工作好幼兒吃飯讓幼兒安靜愉快的就餐。教育幼兒不挑食、不掉飯粒?？瑟?00元。

11、按時陪伴校車接送是每一位老師必須要做的，每月獎100元。

12、 每月月底教師必須家訪每一位幼兒家長的，獎100元。

凡是在本幼兒園工作一年以上者，每月加工資200元。

1、教師帶班時，私自換班，串班聊天，接打電話，接待外客，一次扣工資20元。

2、教師在學校是必須將普通話，違者一次扣工資10元。

3、在園鬧糾紛，和同事之間發生爭吵勸告無理取鬧進行謾罵，影響正常教學秩序，扣工資30元-----100元。嚴重者不聘、和家長爭吵一次的扣50元。

4、在園內挑撥離間，說三道四，一經查出一次扣工資20元。

5、在社會上說三道四影響幼兒園的榮譽和形象的，一經查出一次扣工資100元。并寫檢查向全園教職工進行自我檢討。

6、教師必須依據園教學工作要求開展各項教學任務，如按時備課，準備教具，教學計劃、教學筆記等。不按質量完成者第一次批評教育，從第二次開始一次扣工資20元。

7、廚房人員及采購人員出現食物異?，F象造成幼兒中毒事故等。一次扣每人工資100元。造成違法現象，移交司法機關處理。

8、班級衛生不干凈，有死角，一次一處扣班級教師10元。

9、不服從領導安排者，一次口工資50元。

10、 事假一天扣40元。

11、病假每天扣工資30元，有醫院證明和醫保中心報賬材料的，每天口工資10元。請假長的按以上制度進行扣除。

12、 曠工一次扣300元。

13、 在校的老師，不得在工作時間內干對幼兒園沒有意義的事情，如干私活等發現一次扣50元。

編制變化相信是對事業單位觸動最大，是固定用人向合同用人的轉變，從此再也沒有鐵飯碗這么一說，大家憑能力吃飯，拿工資，縮減同工不同酬的尷尬。相信不少小伙伴會有這么一個疑問，事業單位聘用合同與企業簽訂的合同一樣。不一樣的，事業單位的合同是與事業單位簽訂，頗有換湯不換藥的意思。

事業單位身份管理轉為崗位管理，這樣公平性就大大增強。健全的崗位制度，研究制定不同崗位結構比例和最高等級的調整辦法，開展事業單位專業技術一級崗位組織工作實施，完成事業單位完成事業單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實行身份管理向崗位管理轉變。高校和公立醫院不再納入編制管理，通過各種方式去解放專業技術人員的剩余勞動力，造福社會。

根據其他省市有關規定，9月1日起，省范圍內的公務活動，一律禁止提供任何酒類，一律不得飲用任何單位和個人提供的任何酒類，包括私人自帶的酒類，一律禁止公款贈送任何酒類。貴州不是第一個頒布禁酒令的地區，早前浙江、黑龍江、吉林、安徽、新疆等地均已出臺公務接待“禁酒”規定，自帶酒、酒精飲料等等幾條路都被堵死。

早在3月份就有文件出臺，支持事業單位專業技術人員離崗創業的聘用、工資、考核、社保等人事政策。離崗創業人員經原單位同意，可在3～5年內保留人事關系。人員離崗創業期間，原單位發放基本工資，保留其參加職稱評審、崗位等級晉升、社會保險等方面的權利，真所謂是進可攻退可守啊!

山東省把事業單位改革納入全面深化改革總體布局，率先全面推開中小學校長職級制和去行政化改革，17市均印發了改革實施意見和配套政策，全省1.3萬多所中小學取消行政級別，建立了校長職級制度。

職稱的詬病一直以來都是備受爭議的，現在好了，重要要改革：1.實行學術造假"一票否決制"2.英語計算機等考試不作統一要求3.拒絕"唯論文論" 病例教案也是參評材料4.職稱評價標準推行“代表作制度”5.有重大突破或可直接申報高級職稱6.小學老師也能當教授7.中小學教師參評教授，拓寬發展空間。

2017年完成養老金制度并軌，取消女干部和女工人的身份區別，將職工養老保險的女性退休年齡統一規定為55歲。從2018年開始，女性退休年齡每3年延遲1歲，男性退休年齡每6年延遲1歲，直至2045年同時達到65歲。

在下一個五年計劃中，會對事業單位工作人員的基本工資標準進行定期上調，并且，逐步提高基本工資在工資中所占比重。同時，還要在事業單位中推行績效工資制度，尤其是公立醫院!

公立醫院工資制度改革試點已經啟動，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵，建立動態調整機制，穩步提高醫務人員薪酬水平，調動醫務人員積極性。